360度评估的目的是向员工提供建设性的反馈，以提高工作场所的参与度和积极性。同时，它鼓励团队合作、个人成长以及在需要时调整行为和表现。一旦您的整个团队采用了反馈文化，并且可以欣赏并从中学习，他们就会像一台运转良好的机器一样运作。
朴素现实主义的哲学概念解释说，我们每个人都认为我们直接看到世界，因为它的真实面目。我们也认为我们所看到的就是其他人看到的。360度反馈过程使我们接触到他人对我们行为的看法。幸运的是，参与者发现他们的大多数多评分者反馈都与他们自己的期望一致。报告中几乎没有惊喜。惊喜有时是一组评分者（即同龄人）对参与者认为是一种优势的行为的得分略低。这会引起一些反思，以确定个人的行为是否与该群体保持一致。即使参与者不同意分数，了解他们是如何被感知的也是有益的。积极的惊喜表现为报告中的多个高分，表明其他人如何认可个人作为名列前茅所做的贡献。
因为360度调查可以包括对50-75种行为的评级，所以一个人将获得关于他们如何与他人互动的非常具体的见解。很多时候，参与者会接触到他们以前从未考虑过的行为和互动，例如：“激发他人对我们所做的工作的使命感。这种细节水平扩大了决定增长机会的可能性范围。我们还在反馈系统中发现了模式。例如，一个人可能在结果导向、计划和组织方面得分很高，但有微观管理的倾向。360 度报告中的信息量使参与者能够看到从结果中出现的有用主题。
大多数人在他们的 360 报告中确定了三到四个需要进一步澄清的领域。例如，有人可能想知道为什么他们的老板在委派方面对他们的评价较低，而他们的直接下属对他们的评价很高。我们建议参与者与他们的经理跟进，以审查他们的发现并调整期望。这是我们希望360反馈邀请的对话类型。与受信任的同行或直接下属交谈以收集更多信息也很有价值。我们总是说，360度反馈只是成为更好的员工或名列前茅的开始。后续对话通常比报告本身提供更多的见解。360度调查在反馈不佳的环境中“打破僵局”，并创造一种重视和鼓励开放式绩效对话的文化。
关系中的重要行为之一是互惠——一种互惠互利的交流。绩效反馈通常是片面的（如在主管/直接下属关系中）或完全缺失的东西（同事不觉得这是他们说什么的地方）。从根本上说，360度反馈向您展示了您如何与他人互动，并突出显示了影响关系的领域。你和别人沟通清楚吗？您是否愿意接受建设性的反馈？你是否公平、尊严和尊重地对待他人？例如，您可能会意识到，在今年领导跨职能变革时，需要加强与同龄人的关系。
个人发展是360度反馈过程的主要结果。理想情况下，参与者根据他们的反馈制定发展计划。名列前茅通常拥有天生的动力和野心，否则他们就不会有现在的位置。大多数名列前茅对自己的优势、劣势和适当的领导行为都有一定程度的自我意识。但是，诚实和具体的反馈对于测试一个人的看法、识别以前被忽视的优势并暴露盲点是必要的。即使是优异秀的名列前茅也有他们可以做的事情。360度反馈可帮助名列前茅微调他们的行为并确定重点领域的优先级。这是一个渐进和深思熟虑的增长过程。
问责制的敌人是模棱两可。事情越模糊，就越难让人们承担责任，这是在任何组织内促进积极变革的关键之一。你不能告诉某人“成为一个更好的名列前茅”或“展示公司价值观”而不提供具体的含义。你告诉的人不知道如何处理这些信息。360 度反馈评估深入到这些细节。它们澄清了行为，然后允许您对一个人是否表现出该行为做出合法判断。这反过来又为这些行为创造了责任。360度评估调查中的能力和行为成为名列前茅努力建模的标准。他们还在整个组织中创造了对优异领导的一致期望，并加强了组织文化。